2019 года № 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной
системы профессионального роста педагогических работников Российской
Федерации, включая национальную систему учительского роста»;
–Распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от
25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой
модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным
общеобразовательным и программам среднего профессионального
образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом
между обучающимися»;
–Распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от
16 декабря 2020 года № Р-174 «Об утверждении Концепции создания единой
федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических
работников и управленческих кадров»;
–Письмом Общероссийского Профсоюза образования № НТ-944/08 от
11 июля 2016 года, и Министерства образования и науки Российской
Федерации № 326 от 11 июля 2016 года «О мерах комплексной поддержки
молодых педагогов»;
1.3.
Основные понятия, используемые в Положении:
Наставничество – форма обеспечения профессионального становления,
развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных
обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Форма наставничества – способ реализации системы наставничества
через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой
находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной
деятельностью и позицией участников.
Педагогические работники – работники образовательных организаций,
перечисленные в постановлении Правительства Российской Федерации от 21
февраля 2022 года № 225 «Об утверждении номенклатуры должностей
педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную
деятельность, должностей руководителей образовательных организаций»
Наставник
–
участник
персонализированной
программы
наставничества,
имеющий
измеримые
позитивные
результаты
профессиональной деятельности, готовый и способный организовать
индивидуальную траекторию профессионального развития, наставляемого на
основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и
навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов
самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Наставляемый
–
участник
системы
наставничества

(персонализированной программы наставничества), который через
взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает
новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается
предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные
затруднения.
Наставляемый
является
активным
субъектом
собственного
непрерывного личностного и профессионального роста, который
формулирует образовательный заказ системе повышения квалификации и
институту
наставничества
на
основе
осмысления
собственных
образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого
образа самого себя как профессионала:
- молодой педагог, только пришедший в профессию;
- опытный педагог, испытывающий потребность в освоении новой
технологии или приобретении новых навыков;
- новый педагог в коллективе;
- педагог, имеющий непедагогическое профильное образование.
Куратор – сотрудник образовательной организации, учреждения из
числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения –
школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного
профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за
реализацию персонализированных программ.
Персонализированная
программа
наставничества
–
это
краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года),
включающая описание форм и видов наставничества, участников
наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и
перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных
профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных
сторон.
Форма наставничества – способ реализации системы наставничества
через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой
находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной
деятельностью и позицией участников
1.4.
Методологические
основы системы (целевой модели)
наставничества
Методологической основой системы наставничества является
понимание наставничества как: социального института, обеспечивающего
передачу социально значимого профессионального и личностного опыта,
системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических
работников;

- элемента системы дополнительного профессионального образования
(подсистемы последипломного профессионального образования), которая
обеспечивает непрерывное профессиональное образование педагогов в
различных формах повышения их квалификации;
- составной части методической работы образовательной организации по
совершенствованию педагогического мастерства работников, включающую
работу с молодыми специалистами; деятельность по адаптации
педагогических кадров в новой организации; работу с педагогическими
кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами
по итогам аттестации; обучение при введении новых технологий и
инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива.
Принципы системы (целевой модели) наставничества:
-принцип научности – предполагает применение научно обоснованных
методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
- принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства
педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и
личностного развития педагогов, добровольность их участия в
наставнической деятельности, признание равного социального статуса
педагогических работников, независимо от ролевой позиции в системе
наставничества;
- принцип легитимности подразумевает соответствие деятельности по
реализации программы наставничества законодательству Российской
Федерации, региональной нормативно-правовой базе;
- принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает
приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе
его профессионального и социального развития, честность и открытость
взаимоотношений, уважение кличности наставляемого и наставника;
- принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание
способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально
присущей человеку потребности и возможности; на сохранение
индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной
траектории развития;
- принцип вариативности предполагает возможность образовательных
организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы
и виды наставничества;
- принцип
аксиологичности
подразумевает
формирование
у
наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной
деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде,
общечеловеческим ценностям;

-принцип личной ответственности предполагает ответственное
поведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора,
наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его
результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов
наставничества;
-принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми,
имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой
прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в
системе наставничества.
- принцип системности и стратегической целостности предполагает
разработку и реализацию системы (целевой модели) наставничества с
максимальным охватом всех необходимых структур системы образования на
федеральном, региональном, муниципальном и институциональном уровнях.
Участие в системе наставничества не должно наносить ущерба
образовательному процессу образовательной организации. Решение об
освобождении наставника и наставляемого от выполнения должностных
обязанностей
для участия
в мероприятиях
плана
реализации
персонализированной программы наставничества принимает руководитель
образовательной организации в исключительных случаях при условии
обеспечения непрерывности образовательного процесса в образовательной
организации и замены их отсутствия.
Наставничество как мера поддержки молодых специалистов
гарантируется им наряду с отсутствием испытательного срока при приеме на
работу впервые, содействием в трудоустройстве, созданием условий для
повышения квалификации и профессионального роста, различными
доплатами к заработной плате, пособиями и иными выплатами.
Система (целевая модель) наставничества подразумевает необходимость
совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию,
реализации, оцениванию и коррекции персонализированной программы
наставничества.
Самопроектирование на основе желаемого образа самого себя в
профессии
должно
стать
наиболее
перспективной
технологией
наставничества.
2.
Цели и задачи системы (целевой модели) наставничеств.
Формы наставничества.
2.1.
Цель системы (целевой модели) наставничества педагогических
работников в образовательной организации: создание системы правовых,
организационно - педагогических, учебно-методических, управленческих,
финансовых условий и механизмов развития наставничества в МАОУ Школа

№108 для обеспечения непрерывного профессионального роста и
профессионального
самоопределения
педагогических
работников,
самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих
педагогов.
2.2.
Задачи системы (целевой модели) наставничества:
- содействовать
созданию
в
образовательной
организации
психологически комфортной образовательной среды наставничества,
способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого
потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной
профессиональной траектории;
- оказывать помощь в освоении цифровой информационнокоммуникативной
среды,
эффективных
форматов
непрерывного
профессионального развития и методической поддержки педагогических
работников образовательной организации, региональных систем научнометодического сопровождения педагогических работников и управленческих
кадров;
- содействовать участию в стратегических партнерских отношениях,
развитию горизонтальных связей в сфере наставничества на школьном и
внешкольном уровнях;
- способствовать развитию профессиональных компетенций педагогов в
условиях цифровой образовательной среды, востребованности использования
современных
информационно-коммуникативных
и
педагогических
технологий путем внедрения разнообразных, в том числе реверсивных,
сетевых и дистанционных форм наставничества;
- содействовать увеличению числа закрепившихся в профессии
педагогических кадров, в том числе молодых/начинающих педагогов;
- оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации
педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям
осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной
организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а
также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при
выполнении должностных обязанностей;
- обеспечивать формирование и развитие профессиональных знаний и
навыков педагога, в отношении которого осуществляется наставничество;
- ускорять процесс профессионального становления и развития педагога,
в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их
способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять
возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой
должностью;

- содействовать в выработке навыков профессионального поведения
педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество,
соответствующего профессионально-этическим принципам, а также
требованиям, установленным законодательством;
- знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется
наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной
работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности
самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные
обязанности, повышать свой профессиональный уровень.
2.3.
Формы наставничества
В образовательной организации применяются разнообразные формы
наставничества по отношению к наставнику или группе наставляемых:
«педагог – педагог», «учитель-ученик», «ученик-ученик». Применение форм
наставничества выбирается в зависимости от цели персонализированной
программы наставничества педагога, имеющихся профессиональных
затруднений, запроса наставляемого и имеющихся кадровых ресурсов.
Формы наставничества используются как в одном виде, так и в комплексе в
зависимости от запланированных эффектов.
Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма
организации
наставничества
с
использованием
информационнокоммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы
для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества,
тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное
профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником
и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары
«наставник –
наставляемый», привлечь
профессионалов и
сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным
для широкого круга лиц.
Наставничество в группе – форма наставничества, когда один
наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и
более человек).
Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и
наставляемый встречаются по заранее установленному графику для
постановки конкретных целей, ориентированных на определенные
краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные
усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь
поставленных целей.
Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста
становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций,

технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в
вопросах методики и организации учебно- воспитательного процесса.
Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или
консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило,
роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование
на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
Скоростное наставничество – однократная встреча наставляемого
(наставляемых)
с
наставником
более
высокого
уровня
(профессионалом/компетентным
лицом)
с
целью
построения
взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими
проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают
формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и
карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных
источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить
отношения «наставник – наставляемый» («равный – равному»).
Традиционная
форма
наставничества
(«один-на-один»)
–
взаимодействие между более опытным и начинающим работником в течение
определенного продолжительного времени. Обычно проводится отбор
наставника и наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки,
личностные характеристики и др.
Форма наставничества «учитель – учитель» – способ реализации
целевой модели наставничества через организацию взаимодействия
наставнической пары «учитель- профессионал – учитель, вовлеченный в
различные формы поддержки и сопровождения».
Форма наставничества «руководитель образовательной организации –
учитель» способ реализации целевой модели наставничества через
организацию взаимодействия наставнической пары «руководитель
образовательной организации учитель», нацеленную на совершенствование
образовательного процесса и достижение желаемых результатов
руководителем образовательной организации посредством создания
необходимых организационно-педагогических, кадровых, методических,
психолого- педагогических условий и ресурсов.
3.
Условия и ресурсы для внедрения и реализации системы
наставничества педагогических работников
Система (целевая модель) наставничества является совокупностью
условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и
достаточных для успешной реализации в образовательных организациях
Уфимского района Республики Башкортостан персонализированных
программ наставничества педагогических работников.

Под условиями понимаются те факторы, элементы и особенности
функционирования образовательной организации, которые существенно
влияют на различные аспекты ее результативности. Те условия, которые
непосредственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества,
являются ее ресурсами, необходимыми для реализации персонализированных
программ наставничества.
3.1.
Кадровые условия и ресурсы
Кадровые условия предполагают наличие в образовательной
организации:
- руководителя, разделяющего ценности отечественной системы
образования, приоритетные направления ее развития;
-куратора реализации
персонализированных
программ
наставничества; наставников – педагогов, которые:
-имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности;
-демонстрируют
образцы
лучших
практик
преподавания,
профессионального взаимодействия с коллегами; педагога-психолога, в
фокусе которого находятся личности наставника и наставляемого,
организация и психологическое сопровождение их взаимодействия.
3.2.
Организационно-методические
и
организационнопедагогические условияи ресурсы
Организационно-методические
и
организационно-педагогические
условия и ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в
образовательной организации включают:
–подготовку
локальных
нормативных
актов,
программ,
сопровождающих процесс наставничества педагогических работников;
–разработку
персонализированных
программ
наставнической
деятельности;
–оказание консультационной и методической помощи наставникам и
наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по
реализации персонализированных программ наставничества;
–цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества
вне зависимости от конкретного места работы наставляемого и наставника, и
круга их непосредственного профессионального общения;
–изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы
наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества
педагогических работников;
–координирование вертикальных и горизонтальных связей в управлении
наставнической деятельностью;
–нормотворческую,
учебно-методическую,
научно-методическую,

информационно аналитическую деятельность регионального ЦНППМ,
стажировочных площадок, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и
т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников
в МАОУ Школа №108;
–осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.
3.3.
Материально-технические условия и ресурсы
Материально-технические условия и ресурсы образовательной
организации могут включать:
–доску объявлений для размещения открытой информации по
наставничеству педагогических работников (в т.ч. электронный ресурс,
чаты/группы наставников- наставляемых в социальных сетях);
–широкополосный (скоростной) интернет; Wi-Fi; ‒ средства для
организации видео-конференц-связи (ВКС);
–другие материально-технические ресурсы.
3.4.
Финансово-экономические условия. Мотивирование
и
стимулирование
Стимулирование реализации системы (целевой модели) наставничества
является инструментом мотивации и выполняет три функции –
экономическую, социальную и моральную.
Материальное (денежное) стимулирование предполагает возможность
образовательным организациям коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации,
в
том
числе
регионального,
муниципального,
институционального уровней определять размеры выплат компенсационного
характера, установленные работнику за реализацию наставнической
деятельности.
Нематериальные способы стимулирования предполагают комплекс
мероприятий, направленных на повышение общественного статуса
наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации,
улучшение психологического климата в коллективе, увеличение
работоспособности педагогических работников, повышение их лояльности к
руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов,
которые не требуют прямого использования денежных и иных материальных
ресурсов:
–наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв
управленческих кадров органов государственной власти различных
уровней и органов местного самоуправления;
–наставническая деятельность может быть учтена при проведении

аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост),
выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в
том числе в качестве членов жюри;
–награждение
наставников
дипломами/благодарственными
письмами (на официальном сайте образовательной организации, в
социальных сетях), представление к награждению ведомственными
наградами, поощрение в социальных программах.
3.5.
Психолого-педагогические условия
Психолого-педагогические условия включают меры по созданию
атмосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и
уважения в педагогическом коллективе. Такая атмосфера позволяет
предотвратить напряжение и конфликтные ситуации в коллективе, повысить
стрессоустойчивость
наставников
и
наставляемых;
нивелировать
монотонность и однообразие в деятельности педагогов старших возрастов,
предотвратить их профессионально-личностное выгорание, успешно
адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.
Психолого-педагогический
ресурс
в
системе
наставничества
подразумевает:
- широкое использование методик и технологий рефлексивноценностного и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы
наставничества, которые способствуют актуализации глубинных жизненных
ресурсов, нередко скрытых от них самих; это обеспечивают педагогпсихолог и различные психологические службы при реализации программ
наставничества;
- психологическую поддержку формируемым парам наставников и
наставляемых посредством проведения психологических тренингов,
направленных на развитие эмпатических способностей, применения
акмеологических практик, укрепляющих профессиональное здоровье
специалистов,
способствующих
преодолению
жизненных
и
профессиональных кризисов; психолог также участвует в определении
совместимости наставнических пар/групп;
- формирование психологической готовности наставляемого выйти на
индивидуальную
траекторию,
которая
поможет
сформироваться
неповторимому профессиональному почерку педагога.
4. Организация системы наставничества
4.1.
Наставничество
организуется
на
основании
приказа
руководителя образовательной организации «Об утверждении положения о
системе наставничества педагогических работников в образовательной
организации».

4.2.
Педагогический работник назначается наставником с его
письменного согласия приказом руководителя образовательной организации.
4.3.
Руководитель образовательной организации:
- осуществляет общее руководство и координацию внедрения
(применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических
работников в образовательной организации;
–осуществляет общие руководство и контроль за организацией и
реализацией системы (целевой модели) наставничества;
–издает локальные акты о внедрении и реализации системы (целевой
модели) наставничества, принимает Положение о системе наставничества
педагогических работников в образовательной организации, дорожную карту
по его реализации и другие документы;
- издает приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с
письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных
обязанностей, связанных с наставнической деятельностью;
–утверждает
куратора
реализации
программ
наставничества,
способствует отбору наставников и наставляемых, а также утверждает их;
–организует контакты с различными структурами по проблемам
наставничества во внешнем контуре (заключение договоров о
сотрудничестве, о социальном партнерстве, проведении координационных
совещаний, участие в конференциях, вебинарах, семинарах по проблемам
наставничества и т.п.);
–осуществляет организационное, учебно-методическое, материальнотехническое, инфраструктурное обеспечение системы (целевой модели)
наставничества;
–способствует организации условий для непрерывного повышения
профессионального
мастерства
педагогических
работников,
аккумулирования и распространения лучших практик наставничества
педагогических работников;
–создает условия по координации и мониторингу реализации системы
(целевой модели) наставничества.
4.4. Куратор реализации программ наставничества:
- назначается руководителем образовательной организации из числа
заместителей руководителя;
- своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию
о наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо
включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых;
- предлагает
руководителю
образовательной
организации
для
утверждения состава школьного методического объединения наставников

для утверждения (при необходимости его создания);
- разрабатывает Дорожную карту (план мероприятий) по реализации
Положения о системе наставничества педагогических работников в
образовательной организации;
–совместно
с
системным
администратором
ведет
банк
(персонифицированный учет) наставников и наставляемых, в том числе в
цифровом формате с использованием ресурсов Интернета – официального
сайта образовательной организации/страницы, социальных сетей;
–своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию
о наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо
включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых;
–организовывает
разработку
персонализированных
программ
наставничества;
–осуществляет координацию деятельности по наставничеству с
ответственными и неформальными представителями региональной системы
наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами;
–осуществляет мониторинг эффективности и результативности системы
(целевой модели) наставничества, формирует итоговый аналитический отчет
по внедрениюсистемы (целевой модели) наставничества;
–организует повышение уровня профессионального мастерства
наставников, в том числе на стажировочных площадках и в базовых школах с
привлечением наставников издругих образовательных организаций;
–принимает (совместно с системным администратором) участие в
наполнении
рубрики
«Наставничество»
на
официальном
сайте
образовательной организации различной информацией (событийная,
новостная, методическая, правовая и пр.);
–фиксирует данные о количестве участников персонализированных
программ наставничества в формах статистического наблюдения (совместно
с системным администратором);
–инициирует публичные мероприятия по популяризации системы
наставничества педагогических работников и др.
Куратор реализации программ наставничества работает в тесном
взаимодействии
с
первичной
профсоюзной
организацией
или
территориальной профсоюзной организацией (комиссией по зарплате и
нормированию труда).
4.5.
Методическое объединение (МО) наставников/комиссия/совет
(при его наличии)
Методическое
объединение/совет
наставников
образовательной
организации – общественный профессиональный орган, объединяющий на

добровольной основе педагогов-наставников образовательной организации в
целях осуществления оперативного руководства методической (научно
методической) деятельностью по реализации персонализированных
программ наставничества. Руководитель совета наставников может входить в
созданные общественные советы наставников.
Методическое объединение/совет наставников: принимает участие в
разработке локальных актов и иных документов образовательной
организации в сфере наставничества педагогических работников (совместно
с куратором и первичной или территориальной профсоюзной организацией);
- принимает участие в разработке, апробации и реализации
персонализированных программ наставничества педагогических работников;
- ведет учет сведений о молодых/начинающих специалистах и иных
категориях наставляемых и их наставниках; помогает подбирать и закреплять
пары (группы) наставников и наставляемых по определенным вопросам
(предметное
содержание,
методика
обучения
и
преподавания,
воспитательная деятельность, организация урочной и внеурочной
деятельности, психолого-педагогическое сопровождение наставляемых и
наставников, работа с родителями, связь с системой дополнительного
образования и т.п.);
- анализирует результаты диагностики профессиональных затруднений и
вносит соответствующие корректировки в персонализированные программы
наставничества;
- осуществляет подготовку участников персонализированных программ
наставничества к конкурсам профессионального мастерства, форумам,
научно- практическим конференциям, фестивалям и т.д.;
- осуществляет организационно-педагогическое, учебно-методическое,
материально-техническое, инфраструктурное/логистическое обеспечение
реализации персонализированных программ наставничества педагогических
работников в образовательной организации;
- участвует в мониторинговых и оценочных процедурах хода реализации
персонализированных программ наставничества;
- является переговорной площадкой, осуществляет консультационные,
согласовательные и арбитражные функции;
- участвует в разработке системы поощрения (материального и
нематериального стимулирования) наставников и наставляемых;
- принимает участие в формировании банка лучших практик
наставничества
педагогических
работников,
информационном
сопровождении персонализированных программ наставничества на сайте

(специализированной странице сайта) образовательной организации и
социальных сетях (совместно с куратором и системным администратором).
4.6. Реализация наставнической программы происходит через работу
куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.
- Формирование баз наставников и наставляемых осуществляется
директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями и
иными лицами школы, располагающими информацией о потребностях
педагогов и подростков - будущих участников программы.
- Наставляемым могут быть обучающиеся:
- демонстрирующие
неудовлетворительные
образовательные
результаты;
- с ограниченными возможностями здоровья;
- попавшие в трудную жизненную ситуацию;
- имеющие проблемы с поведением;
- не принимающие участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.
Наставляемыми могут быть педагоги:
- молодые специалисты;
- находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической
усталости;
- находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
- желающие овладеть современными программами, цифровыми
навыками, ИКТ компетенциями и т.д.
Наставниками могут быть:
- обучающиеся,
мотивированные помочь
сверстникам
в
образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;
- педагоги и
специалисты,
заинтересованные
в
тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной
педагогической атмосферы;
- родители обучающихся - активные участники родительских советов;
- выпускники, заинтересованные в поддержке своей школы;
- сотрудники предприятий, заинтересованные в подготовке будущих
кадров;
- успешные предприниматели или общественные деятели, которые
чувствуют потребность передать свой опыт;
- ветераны педагогического труда.
База наставляемых и база наставников может меняться в
зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников
образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных
представителей).

Участие наставника и наставляемых в целевой модели
основывается надобровольном согласии.
Для участия в программе заполняются согласия на обработку
персональных данных от совершеннолетних участников программы и
согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних
наставляемых и наставников.
Формирование наставнических пар / групп осуществляется после
знакомства с программами наставничества.
Формирование наставнических пар / групп осуществляется на
добровольной основе и утверждается приказом директора школы.
С наставниками, приглашенными из внешней среды, составляется
договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.
Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого – это
долгосрочная (4-5 лет) образовательная программа профессионального
самосовершенствования
педагогического
работника
в
рамках
дополнительного профессионального образования, реализуемая на основе
мотивированного выбора образовательных альтернатив.
Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как
образовательной технологии предусматривает следующие позиции.
1.
Самоопределение (саморефлексия) педагога – описание
идеального, желаемого образа самого себя как состоявшегося профессионала
в целях предотвращения «слепого» копирования чужого опыта.
2.
Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и
личностных ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной
образовательной
организации
(научно-теоретические,
нормативные
правовые, предметно- профессиональные, психолого-педагогические
(ориентированные на обучающихся и их родителей), методические
(содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТкомпетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная
деятельность, здоровьесбережение обучающихся.
Диагностика (самодиагностика) профессиональных затруднений и
дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной
организации
(научнотеоретические,
нормативные
правовые,
предметнопрофессиональные, психолого- педагогические (ориентированные
на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования,
методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация
образования,
внеурочная
и
воспитательная
деятельность,
здоровьесбережение обучающихся);
Составление дорожной карты ИОМ (при необходимости), включает:

а)
график
обучения
по
программам
дополнительного
профессионального образования;
б) осуществление инновационных для данного педагога пробнопоисковых действий, реализуемых в совместной с обучающимися
педагогической деятельности;
в) участие в разработке и реализации инновационных программ и
педагогических проектов; исследовательская деятельность, которая
становится необходимой частью профессии;
г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в
целях достижения желаемого результата.
Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по
каждому из мероприятий в виде конкретного педагогического продукта
(пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии,
методики, разработки занятий, сценарии воспитательных мероприятий и
т.д.), а также отражается субъективное отношение к достигнутым
результатам.
Корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) –
дополнения и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием
изменений, происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и
потребностей самого педагога и участников образовательного процесса
конкретной общеобразовательной организации.
Рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка как способ
обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по
каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому образу
педагога- профессионала).
5. Права и обязанности наставника и наставляемого
5.1.
Права и обязанности наставника
5.1.1. Права наставника:
- привлекать для оказания помощи
наставляемому других
педагогических работников образовательной организации с их согласия;
- организации с их согласия;
- знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела
наставляемого или получать другую информацию о лице, в отношении
которого осуществляется наставничество;
- обращаться с заявлением к куратору и руководителю образовательной
организации с просьбой о сложении с него обязанностей наставника;
осуществлять мониторинг деятельности наставляемого в форме личной
проверки выполнения заданий.
Обязанности наставника:

- руководствоваться требованиями законодательства Российской
Федерации, региональными, муниципальными и локальными нормативными
правовыми актами образовательной организации при осуществлении
наставнической деятельности;
- находиться во взаимодействии со всеми структурами образовательной
организации, осуществляющими работу с наставляемым по программе
наставничества (предметные кафедры, психологические службы, школа
молодого учителя, методический (педагогический) совет и пр.);
- осуществлять включение молодого/начинающего специалиста в
общественную
жизнь
коллектива,
содействовать
расширению
общекультурного и профессионального кругозора, в т.ч. и на личном
примере;
- создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в
педагогическом процессе через привлечение к инновационной деятельности;
- содействовать укреплению и повышению уровня престижности
преподавательской деятельности, организуя участие в мероприятиях для
молодых/начинающих педагогов различных уровней (профессиональные
конкурсы, конференции, форумы и др.);
- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической
деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении или
применении мер дисциплинарного воздействия;
- рекомендовать
участие
наставляемого
в
профессиональных
региональных и федеральных конкурсах, оказывать всестороннюю
поддержку и методическоесопровождение.
5.2.
Права и обязанности наставляемого
5.2.1. Права наставляемого:
- систематически повышать свой профессиональный уровень;
- участвовать в составлении персонализированной программы
наставничества педагогических работников;
- обращаться к наставнику за помощью по вопросам, связанным с
должностными обязанностями, профессиональной деятельностью;
- вносить на рассмотрение предложения по совершенствованию
персонализированных программ наставничества педагогических работников
образовательной организации;
- обращаться к куратору и руководителю образовательной организации с
ходатайством о замене наставника.
5.2.2. Обязанности наставляемого:
- изучать Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об

образовании в Российской Федерации», иные федеральные, региональные,
муниципальные и локальные нормативные правовые акты, регулирующие
образовательную деятельность, деятельность в сфере наставничества
педагогических работников;
- реализовывать мероприятия плана персонализированной программы
наставничества в установленные сроки;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка образовательной
организации;
- знать обязанности, предусмотренные должностной инструкцией,
основные направления профессиональной деятельности, полномочия и
организацию работы в образовательной организации;
- выполнять указания и рекомендации наставника по исполнению
должностных, профессиональных обязанностей;
- совершенствовать профессиональные навыки, практические приемы и
способы качественного исполнения должностных обязанностей;
- устранять совместно с наставником допущенные ошибки и выявленные
затруднения;
- проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в
работе и учебе;
- учиться у наставника передовым, инновационным методам и формам
работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
6 Завершение персонализированной программы наставничества
6.1.
Завершение персонализированной программы наставничества
происходит вслучае:
-завершения плана мероприятий персонализированной программы
наставничества в полном объеме;
- по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному
решению (по уважительным обстоятельствам);
-по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения
персонализированной программы наставничества в силу различных
обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого – форс-мажора).
6.2. Изменение сроков реализации персонализированной программы
наставничества педагогических работников
6.3.
По
обоюдному
согласию
наставника
и
наставляемого/наставляемых педагогов возможно продление срока
реализации персонализированной
программы наставничества или
корректировка ее содержания (например, плана мероприятий, формы
наставничества).

7.
Условия публикации результатов персонализированной
программы наставничества педагогических работников на сайте
образовательной организации
7.1.
Для размещения информации о реализации персонализированной
программы наставничества педагогических работников на официальном
сайте образовательной организации создается специальный раздел (рубрика).
На сайте размещаются сведения о реализуемых персонализированных
программах наставничества педагогических работников, базы наставников и
наставляемых,
лучшие
кейсы
персонализированных
программ
наставничества педагогических работников, федеральная, региональная и
локальная нормативно-правовая база в сфере наставничества педагогических
работников, методические рекомендации, новости и анонсы мероприятий и
программ наставничества педагогических работников в образовательной
организации и др.
7.2.
Результаты персонализированных программ наставничества
педагогических работников в образовательной организации публикуются
после их завершения.
8.
Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения системы
наставничества
Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества
будет способствовать формированию и обеспечению функционирования
единой федеральной системы научно-методического сопровождения
педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки
педагогов «на местах».
В результате внедрения и реализации системы наставничества будет
создана эффективная среда наставничества, включающая:
- непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и
самореализацию педагогических работников;
- рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих
педагогов;
- развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в
условиях цифровизации образования;
- методическое сопровождение системы наставничества образовательной
организации;
- цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;
- обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества
педагогических работников.
8.1.
Мониторинг процесса реализации программ наставничества

понимается как система сбора, обработки, хранения и использования
информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.
Организация систематического мониторинга программ наставничества дает
возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества,
какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым
(группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и
удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг проводится ежегодно по направлениям, соответствующим
задачам
системы
наставничества
педагогических
работников
образовательных организаций:
- повышение правового и социально-профессионального статуса
наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод
наставляемых;
- формирование
межшкольной
цифровой
информационнокоммуникативной среды наставничества, взаимодействия административно
управленческих
(вертикальных)
методов
и
самоорганизующихся
недирективных (горизонтальных) инициатив;
- оказание методической помощи в реализации различных форм и видов
наставничества педагогических работников в образовательных организациях;
- формирование
единого
научно-методического
сопровождения
педагогических работников,
развитие
стратегических
партнерских
отношений в сфере наставничества на институциональном и вне
институциональном уровнях.
8.2.
Мониторинг процесса реализации персонализированной
программы наставничества в образовательной организации, который
оценивает:
- результативность реализации персонализированной программы
наставничества и сопутствующие риски;
- эффективность реализации образовательных и культурных проектов
совместно снаставляемым;
Результаты мониторинга являются открытыми и доступными для
использования субъектами системы научно-методического сопровождения
педагогических работников и управленческих кадров, позволяют оценить:
- мотивационно-личностный и профессиональный рост участников
системы наставничества;
- динамику образовательных результатов с учетом эмоциональноличностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт
участников.

По итогам проведения мониторинга разрабатываются адресные
рекомендации для участников отношений в сфере образования, принимаются
управленческие решения, направленных на улучшение образовательных
результатов и у наставляемых, и у наставника, анализ эффективности
принятых мер.
При внедрении и реализации системы наставничества педагогических
работников в образовательных организациях возможны следующие риски.
1.
Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как
механизмапрофессионального роста педагогов.
2.
Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.
3.
Низкая мотивация наставников.
4.
Недостаточно высокое качество наставнической деятельности
и формализм ввыполнении функций наставника.
5.
Низкая
мотивация наставляемых, их стремление
противопоставить
себя «косным» наставникам и их многолетнему
опыту.
6.
Низкая степень взаимодействия всех элементов двухконтурной
структуры системы (целевой модели) наставничества.
9. Заключительные положения
9.1.
Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения
руководителем образовательной организации и действует бессрочно.
9.2.
В настоящее Положение могут быть внесены изменения и
дополнения в соответствии с вновь принятыми законодательными и иными
нормативными актами Российской Федерации и вновь принятыми
локальными нормативными актами образовательной организации.